为了确保事情或工作得以顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编收集整理的年终奖金发放核算方案（通用8篇），欢迎大家分享。
转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。
比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1，通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的.员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
一、方案目的
年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：
1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
二、年终奖分配方案需考虑问题汇总
1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？
2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？
3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？
4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？
5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？
6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？
7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？
三、年终奖金分配思路
本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。
四、年终奖金分配原则
1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则
良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则
不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。
4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）。
5.奖金分配指导员工职业发展的原则
通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。
五、年终奖金核定方式
年终奖金总额确定
按公司统一方案，20xx年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。
一、年终奖
1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20xx年6月15日，则转正时间为20xx年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。
2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0.85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）
3、例如：摩尔吴文平20xx年3月9入职，则计算8个月年终奖。
即：700元×0.85×8/12=397元
4、计算截止日期20xx年12月31日。
5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。
20xx年元月份离职的不计算年终奖。
二、年终礼品
20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
三、年终会餐
各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
一、年终奖金计算
1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
二、工作绩效考核
1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；
2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；
3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；
2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；
3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1
3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：
奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数。
对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：
奖金数额=（实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480）。
五、附则
1、考绩定等按考绩办法处理；
2、年终奖金一律在春节前3日发给；
3、奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
一、目的与意义：
明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：
春节前指定日期发放。
三、奖金构成：
年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第13个月工资：
数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）
五、奖励基金：
1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：
1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；
2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；
3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：
1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%
3、年终绩效分值=45%+32%=77%
即：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）
七、相关规定：
1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。
3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。
一、目的
为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
三、管理职责
行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
四、评选条件
1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象;
3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;
4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的 工作失误;
5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;
6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成 工作任务。
五、评选方法
采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
六、表彰和奖励
对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。
一、总则
（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
（三）考勤、绩效考核时间为二年终奖金的分配方案
（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。
（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下： 工作时限年终奖金
3个月≤ x<6个月 当月工资的30%
6个月≤ x<12个月 当月工资的`50%
12个月≤ x<24个月 当月工资的90%
24个月≤ x 当月工资的110%
三 发放方式
（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。
（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。
四 确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配：
1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；
2、即将办理或正在办理离职手续的员工；
3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。
4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。
五 其他
经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）
六 附则
（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。
（二）本规定自颁布之日起执行。
一、考核宗旨
春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
二、绩效分等
年度考绩分为四等：
90分以上为特等；
80至89分为甲等；
76至79分为乙等；
70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
三、考核限制
1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；
（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。
2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
四、分数增减
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
（1）记大功或大过一次者：加减5分；
（2）记小功或小过一次者：加减3分；
（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；
（4）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；
（5）旷工奎年选2日以上（不合）者。
（6）人数限制：
特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位
（1）旷工1日者：扣2分；
（2）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。
五、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：
得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金xx％）；
得L等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒xx％）
1、考缋特等者，优先升迁职位度职务；
2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
六、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
七、申诉
经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；
