去年11月，在线零售商Zappos(的子公司)进行了一个大胆的管理实验。该公司CEO谢家华(Tony Hsieh)宣布，公司将取消报告层级结构和职位头衔，代之以名为“全体共治”(Holacracy)的自治管理模式。虽然其细节尚不明晰，但全体共治的特性很清楚：那就是员工按职责组合成“圈子”，由圈子确定各人的工作分工以及谁负责什么。
另一个重要特点是员工的专业发展(教练、绩效评估、职业发展)与“完成工作”(getting-things done)脱钩，因为这两部分往往需要不同的技能组合。谢家华坚称，这种新管理模式可帮助Zappos更能适应变化，因为员工会因此承担更多的职责，所以，这种模式还能让员工更有成就感。
这是不是预示着组织的传统层级结构即将发生重大变迁呢?
确实如此，某些正在发生的根本性变化，会让我们对管理的基本原则(定义为“通过他人完成工作”)产生怀疑。
首先，1980年以后出生的Y世代进入职场，使人们对技能组合和期望产生了变化。
Y世代员工对其管理者怀有不同的期望。他们希望参与到管理中去，而且对不确定性具有很强的忍耐力，所以，他们不喜欢单调的工作，也不喜欢与糟糕的老板共事，因为他们认为自己还有其他选择。其结果就是，作为一位管理者，你的素质会史无前例地暴露在他们面前。
其次，透明度已显著提高。
从阿拉伯之春(Arab Spring)、维基解密(Wikileaks)等地缘政治问题到电话偷听、会计舞弊等商业丑闻，再到围绕公司价值观展开的论争(谷歌、Face**ok)，这些事件的共同主题是，再也没有什么是真正的秘密了。
高透明度意味着你无法再躲在墙后独享"特权"信息了。你必须更能容忍反馈，必须更善于以理服人。这是更困难的工作，而且通常也是耗时更多的工作，但获得更高质量成果的潜能同样也更大。
第三是科技。
我们都有科技改变我们的信息处理方式以及与他人沟通方式的直接经验。但科技对管理工作的二阶效应(second-order effects)何在呢?近年来的很多科技创新都是为了帮助人们更有效地将其行为、解决问题的过程以及信息的分享整合起来——这也是管理者以前所做的事情。
所以，这些新科技越普及，管理者从事增值工作的时间也就越多，这些工作包括激励员工、规划工作以便让员工更投入、培养员工的能力、保障员工获取资源以及让员工与组织的其他部分有机联系到一起等。
将以上三点合在一起你便会看到，社会和科技的变化明确并强化了管理者的.作用。如果员工可通过科技手段获得工作所需的所有基本支持，那么基层管理者的真实素质就显露无遗了。而当员工拥有更多的选择自由，他们对自己工作的趣味性怀有更高的期望时，为了赢得身边的人的尊重，管理者就必须提高自己的管理水平。
我们永远都需要管理者——但在界定他们的工作范畴时，我们会变得更聪明。
